Muitos programas de liderança não falham por falta de interesse do líder, mas por um formato que não cabe na rotina dele. Nesse artigo mostro por que empresas como Chevron e Twilio abandonaram as imersões pontuais em favor de mentoria contínua, e o que isso muda na adesão e nos resultados.
A virada liderada por Satya Nadella mostra por que estratégia e tecnologia não produzem seu melhor resultado sem líderes capazes de aprender, escutar e mudar o próprio comportamento.
Pode ser que você esteja confundindo o papel de uma plataforma de RH e DP com o papel de uma plataforma de desenvolvimento de liderança. Essa confusão é comum — e faz sentido que exista. E eu quero usar este espaço para esclarecer a diferença entre elas e te mostrar que medir é necessário, mas não é suficiente quando o tema é desenvolver as pessoas para gerar resultados.
O que mentores compartilham com a liderança da minha empresa nas mentorias 1:1? Esta é uma pergunta comum entre os profissionais de RH ou da Diretoria Executiva das empresas que contratam os programas de mentoria individual da Upskill para a média liderança. E eu entendo por que esta dúvida é tão recorrente e tão crítica. E é justamente por entender, que decidi esclarecer quais pilares usamos para construir essa confiança.
Já teve a impressão de que ao contratar um fornecedor para o desenvolvimento de líderes, você virou coadjuvante e sua atuação perdeu relevância ao invés de lhe trazer mais visibilidade profissional? Conheça um modelo de co-criação que devolve o seu protagonismo no desenvolvimento de líderes.
Escalar o desenvolvimento de liderança e acelerar o ganho de maturidade de líderes e potenciais líderes é um dos maiores desafios que tenho identificado em estudos recentes e nas minhas conversas com profissionais de RH e empresários. E é por isso que tenho dedicado a maior parte do meu tempo produtivo para compreender como a IA pode ser uma grande aliada neste processo.
O que 2.778 sessões de mentoria revelam sobre os maiores desafios no desenvolvimento da liderança hoje?
Analisei os dados reais das sessões de mentoria realizadas na Upskill Platform nos últimos 3 meses e eles revelaram que o tema mais trabalhado pelos líderes com nossos mentores não foi gestão de tempo, nem comunicação, nem produtividade.
Todos estamos vulneráveis a nos sentirmos cansados no processo de adaptação às mudanças. Especialmente no atual cenário, a velocidade das mudanças e sua constância vão gerando uma fadiga frequente. Entretanto, muitos profissionais não estão apenas “cansados”, estão chegando ao chamado “esgotamento da mudança”.
É comum ouvirmos que as novas gerações não aguentam a pressão, querem fazer tudo com a IA sem pensar criticamente e precisam de altas recompensas para pouco esforço. Por outro lado, o líder com mais de 40 ou 50 anos pode ser julgado como o “chefinho” que cobra demais, comunica-se mal e está adoecendo as equipes. Mas o grande vilão da sustentabilidade dos negócios é a falta de suporte e formação contínua do líder bem como a cultura de esperar resultados sem desenvolver as pessoas.
Há um custo silencioso correndo por trás dos balanços das empresas de médio porte que poucos CFOs conseguem ver na planilha, mas que todo colaborador sente na pele: o custo da liderança despreparada. Em 2026, esse custo deixou de ser apenas uma questão de cultura ou clima organizacional. Tornou-se um risco de negócio mensurável — e, em muitos casos, existencial.
Há uma frase que escuto há anos em conversas com CEOs e diretores de RH, e que ainda me incomoda: “já fizemos treinamento de liderança, não funcionou”. Quase sempre vem com a mesma conclusão implícita — a de que desenvolver líderes é um exercício caro, difícil de medir e de resultado incerto.
Crescer, mudar, aumentar nosso escopo de trabalho é naturalmente desconfortável. Alguns de nós vão lidar super bem com isso, e outros menos, dependendo do momento que estivermos vivendo.
Mas, para que este desconforto não seja configurado como sobrecarga, a liderança precisa dar as condições, o tempo e as oportunidades para seus liderados recuperarem a energia e motivação, depois de um período de maior esforço.
Este artigo é para falar sobre como entender a linha tênue entre desconforto natural do crescimento e sobrecarga, e compartilhar práticas que ajudem o líder a impulsionar seus liderados sem colocar em risco sua saúde física e mental.
Segundo o relatório da da Josh Bersin Company -The Definitive Guide to Corporate Learning: From Static Training to Dynamic Enablement, a maioria das organizações ainda possuem baixa maturidade em educação corporativa.
Apesar do relatório ter o intuito de promover as soluções que a própria companhia de Josh Bersin oferece, ainda assim, quis compartilhar os insights que conectam o que estamos fazendo hoje na Upskill Platform com as necessidades do mercado.
É ponto pacífico – os bilhões investidos anualmente em T&D não estão preparando devidamente líderes e equipes para manterem as organizações competitivas.
No cotidiano das organizações, a barreira raramente é o conteúdo do feedback, mas a forma como o líder comunica e o colaborador o interpreta. Quando o ambiente é dominado pelo medo, incerteza ou um histórico de julgamentos, até mesmo uma observação simples pode ser distorcida.
Enquanto startups crescem exponencialmente e fintechs revolucionam o mercado financeiro, seus líderes lutam para desenvolver competências que vão além do conhecimento técnico. O Fórum Econômico Mundial projeta que 44% das habilidades atuais dos trabalhadores mudarão até 2027, e esse impacto é ainda mais intenso no setor tecnológico.
Empresas em crescimento acelerado enfrentam um paradoxo: quanto mais rápido crescem, maior o risco de perder controle sobre a cultura, processos e performance. Segundo pesquisa da McKinsey, 70% das empresas que passam por expansão rápida enfrentam problemas significativos de liderança nos primeiros 18 meses de crescimento.
Sua empresa já tem um programa de mentoria interna funcionando? Certamente isso é resultado de grande esforço do profissional de RH e DHO: engajar líderes para serem mentores e mentorados, formar mentores, fazer o match entre mentor e mentorado, medir resultados. Neste artigo, quero te mostrar como é possível escalar seu programa de mentoria interna e acelerar o desenvolvimento de seus líderes e equipes?
Sua empresa já deu o primeiro passo para ter um plano estruturado de desenvolvimento de liderança em 2026? Se sim, isso já coloca vocês à frente de 67% das organizações que ainda operam sem uma estratégia clara de capacitação de líderes. Independentemente disso, a questão aqui é: como garantir que um plano para desenvolver a liderança não apenas funcione, mas acelere resultados de forma surpreendente?
Se você está lendo este artigo, provavelmente sua empresa ainda não tem um plano estruturado de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) para 2026. Não se preocupe – você não está sozinho. Segundo o mais recente Future of Jobs Report 2025 do World Economic Forum, 64% das empresas globais ainda operam sem uma estratégia clara de upskilling e reskilling para os próximos dois anos.
O ano de 2025 começou com uma revelação que deveria fazer qualquer líder repensar suas prioridades: 44% dos trabalhadores globais precisarão de requalificação nos próximos cinco anos. Esse dado, extraído do mais recente Relatório Future of Jobs do World Economic Forum, não é apenas uma estatística – é um alerta vermelho para empresas que ainda operam sem uma estratégia estruturada de Treinamento e Desenvolvimento.
Na sua empresa, a IA vem primeiro?
Ou as pessoas vêm primeiro e são preparadas para integrar IA aos processos, produtos e soluções de problemas?
Tenho ouvido, repetidas vezes, sobre líderes super competentes tecnicamente, com ótimo conhecimento do negócio, mas comportamento desalinhado.
Um comportamento desalinhado da cultura desejada no dia a dia, que reduz engajamento e produtividade, e ainda aumenta riscos psicossociais e perda de talentos.
Quer vencer a concorrência entre tempo produtivo e tempo dedicado ao desenvolvimento? Entenda como algumas ferramentas podem acelerar o acesso aos conhecimentos críticos que mais vão impactar a performance.
Sua área de T&D está preparada para revolucionar o aprendizado de seus líderes?
Segundo o relatório Irresistible 2025, da Josh Bersin Company:
75% das empresas ainda tratam o desenvolvimento de liderança como um benefício, não como uma prioridade estratégica e,
40% do investimento em treinamento e desenvolvimento (T&D) é desperdiçado.
O estilo de liderança humanizada e empática está perdendo espaço para gestores mais focados em performance e resultados. Foi o que afirmou a colunista da Forbes, Carolina Castrillón, em seu artigo Why Leaders Are Ditching The ‘Nice Boss’ Approach (Por que líderes estão abandonando a abordagem de bom chefe), falando do cenário estadunidense. Será que esta onda chegará ao Brasil?
Temos o hábito de dizer que é responsabilidade da liderança reduzir e mitigar os riscos psicossociais dos colaboradores. Contudo, quem é responsável por reduzir e mitigar riscos psicossociais da liderança?
A Geração Z já deixou de ser “novata no mercado” e passou a ocupar cargos reais, e inclusive de liderança. Mas junto com a presença crescente dessa geração nas empresas, também surgiram milhares de críticas: “não querem trabalhar”, “não aguentam pressão”, “só pensam em propósito”.
Como toda geração anterior, eles também vão precisar errar, aprender, ouvir… e contar com mentoria se quiserem crescer de forma sólida e acelerada.
A vigência da atualização da NR1, incluindo riscos psicosociais, foi adiada por um ano, para maio de 2026. No entanto, o desafio de conciliar humanização e performance não pode ser adiado.
O histórico de performance das empresas tem mostrado que um bom desempenho que leva ao esgotamento não é sustentável nem para as pessoas nem para os negócios.
Os melhores profissionais – e, muito provavelmente, aqueles que já são líderes ou que têm maior potencial para isso – são os que têm maior autoexigência, autocrítica e desejo constante de autoaperfeiçoamento.
Em um cenário de constantes incertezas, uma coisa é certa para a maioria das empresas: : a liderança precisa ser rapidamente preparada para enfrentar todos os desafios atuais e futuros e garantir a sustentabilidade do negócio e a sanidade das pessoas.
“A mentoria foi crucial para me ajudar a perceber soluções que antes não conseguia enxergar devido ao estresse e à sobrecarga de demandas.” Este é o depoimento de um dos líderes que participou do Programa de mentorias da Upskill. Um exemplo entre tantas lideranças que estão com sua autoconfiança e performance abaladas pelas constantes mudanças.
De acordo com a Gallup, a liderança tem influência direta em até 70% do engajamento dos colaboradores, além de ser responsável por 50% das demissões voluntárias, devido a problemas na relação com os chefes.
Atrair e reter talentos é um desafio estratégico para as empresas e uma missão essencial dos profissionais de Recursos Humanos. No entanto, criar campanhas de marca empregadora incríveis não será eficaz se a experiência dos colaboradores com seus líderes for desmotivadora.
Conforme a pesquisa Engaja SA, realizada pela FGV – EAESP, Flash e Talenses Group, a confiança na liderança é o fator que mais impacta o engajamento no trabalho.
A liderança focada apenas em resultados, sem respeito às pessoas, está fadada ao fracasso. Por outro lado, uma liderança focada exclusivamente nas pessoas também não é suficiente se não levar as empresas ao crescimento. Então, como preparar a liderança para equilibrar humanização e alta performance?
As universidades corporativas representam um sinal claro de uma cultura que valoriza o crescimento individual e o aprendizado contínuo. No entanto, quando o objetivo é desenvolver continuamente habilidades de liderança, sua estrutura pode enfrentar limitações. Entenda o motivo e como complementar essa abordagem.
Como tornar equipes multigeracionais uma vantagem competitiva? É preciso criar uma cultura de escuta ativa na liderança e preparar a todos para acolher a diversidade de perspectivas como oportunidade. Este artigo traz um panorama sobre os desafios de gerenciar times multigeracionais e tornar a gestão de pessoas estratégica para impulsionar o crescimento de pessoas e organizações.
Um de nossos mentorados enfrentava um desafio comum para líderes de equipe: sair do operacional e se tornar mais estratégico. Quer saber como ele conseguiu vencer este desafio?
A sucessão de liderança não se trata apenas de listar possíveis candidatos para promoção. Ela envolve muito mais do que isso. Trata-se de preparar futuros líderes com as habilidades necessárias para não apenas ocupar uma posição, mas também garantir o crescimento sustentável do negócio.
De acordo com uma pesquisa do Workforce Institute, que entrevistou mais de 3.000 pessoas em 10 países, a liderança tem um impacto significativo na saúde mental dos colaboradores. Mais da metade dos entrevistados (69%) relatou que suas lideranças influenciam sua saúde mental tanto quanto um parceiro ou cônjuge. Esse efeito pode ser positivo ou negativo, dependendo da abordagem adotada pelo líder.
No mundo corporativo de hoje, líderes enfrentam o desafio constante de equilibrar várias tarefas e responsabilidades. Manter o foco nas ações que realmente conduzem ao sucesso é essencial para quem deseja alcançar resultados notáveis. Descubra três estratégias comprovadas para desenvolver um foco afiado e alcançar seus objetivos como líder.
Choques culturais em M&As são bem comuns. No entanto, é possível minimizar o impacto negativo do estranhamento entre culturas, se a liderança estiver engajada no processo e preparada para vencer este desafio.
Seja em startups ou em grandes empresas, em muitas delas ainda existe um abismo entre os resultados esperados de programas de desenvolvimento e seus resultados reais.
No cenário atual de rápidas transformações, o papel da liderança está passando por uma evolução significativa. Os líderes do futuro não se limitam a alcançar metas e gerenciar equipes. Eles precisam navegar em um ambiente complexo e dinâmico, impulsionado por avanços tecnológicos e mudanças sociais. Nesse contexto, a liderança eficaz exige uma mentalidade focada em três pilares: adaptabilidade, empatia e inovação.
Lidar com uma crise econômica e política é um grande desafio, especialmente para executivos e empreendedores. No entanto, adotar uma mentalidade positiva e enxergar oportunidades, mesmo em tempos difíceis, é crucial. Neste artigo, vou compartilhar algumas reflexões e estratégias que me ajudaram a enfrentar crises de forma empreendedora e resiliente.
When it comes to achieving professional and personal success, having the guidance and support of someone experienced and specialised in the subject can make all the difference. Mentoring is a practice that is gaining prominence in the business world and in personal life, and many people have found significant benefits from relying on the help of a mentor.
Você passa mais de 8 horas trabalhando, mas, no fim do dia, sente que não fez o suficiente? Tem a sensação de correria, de não ter tido um momento de tranquilidade, mas não produziu nada relevante ou não criou nada novo? Se você disse “sim” a alguma das perguntas acima, é provável que faça parte do time dos busyaholics. O busyaholic não só trabalha o tempo todo, mas sente necessidade de estar ocupado o tempo todo. Por esta razão, não dedica tempo ao ócio, tão relevante para a criatividade e performance.
Em homenagem ao mês das mulheres, consultamos clientes e parceiras sobre os desafios e os ganhos de ser uma mulher na liderança.
Fit cultural é um termo que se aplica, normalmente, ao alinhamento de um candidato a determinada vaga, no processo de seleção de uma empresa. No entanto, quando restringimos esta prática à entrevista de seleção de um novo colaborador, podemos estar ignorando o fato de que a cultura organizacional sofre mudanças ao longo da história de uma empresa, e que seus colaboradores e políticas precisam se adaptar, do contrário, seria necessário trocar todas as equipes a cada mudança de cenário.
Loud quitting, quiet quitting, lazy job, coffee badging estão desafiando as empresas a manter a produtividade e performance dos times e do negócio, num ambiente de trabalho remoto ou híbrido. No entanto, é certo que o comportamento das pessoas mudou, impulsionado pela pandemia e consolidação de um mundo híbrido, seja para viver, consumir, como para trabalhar.
Uma pesquisa recente realizada pela Alice (plano de saúde para empresas), em parceria com a BP – A Beneficência Portuguesa de São Paulo, a Caju, o Grupo Fleury, a Gupy, a Zazos e O Futuro das Coisas, concluiu que as empresas que se preocupam com o bem-estar físico e mental de seus colaboradores registram índices maiores de engajamento interno. No entanto, a chave para construir e manter um ambiente saudável de trabalho pode estar além dos benefícios; no preparo da liderança.
Segundo o “Panorama de Sentimentos das Lideranças”, estudo da escola corporativa SPUTNik com 250 líderes de grandes empresas, 79% dos gestores sentem dificuldade em conduzir profissionais de diferentes gerações. O ambiente de trabalho está se tornando cada vez mais diverso, com diferentes gerações trabalhando juntas. Para muitos líderes de empresas, isso pode ser um desafio, já que cada geração tem suas próprias preferências, valores e maneiras de trabalhar. No entanto, gerir uma equipe multigeracional com sucesso é possível, e pode trazer benefícios significativos para a empresa.
A ansiedade, quando equilibrada, pode ser um motivador saudável que impulsiona a produtividade e o desempenho no ambiente de trabalho. No entanto, ultrapassar esse limite pode resultar em consequências prejudiciais, afetando a tomada de decisões, a comunicação e o engajamento da equipe. Neste artigo, exploraremos 6 táticas eficientes para reduzir a ansiedade no trabalho, contribuindo para um ambiente mais saudável e produtivo.
Usar o momento cafezinho para marcar ponto no escritório e ir embora é mais um fenômeno que está se tornando comum em empresas dos EUA em trabalho híbrido. Esta foi uma entre mais de 10 constatações da pesquisa State of Hybrid Work 2023 (USA), da Owl Labs. E o movimento tende a chegar ao Brasil.
O “quiet ambition”, ou ambição silenciosa, foi o nome dado por uma reportagem da Revista Fortune para o comportamento liderado pela Geração Z de priorizar ambições da vida pessoal em detrimento da profissional, e não aceitar trabalhar sem um propósito claro. Uma das consequências mais expressivas deste fenômeno é a redução de profissionais interessados em assumir cargos de liderança e ascender na carreira.
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People agility é a capacidade que uma pessoa tem de se adaptar e responder rapidamente às mudanças no ambiente de trabalho, às expectativas e necessidades das pessoas com quem se relaciona profissionalmente. É sobre ter uma mentalidade ágil que te permita reagir às mudanças de forma eficaz e eficiente.
Na dinâmica sempre desafiadora do mundo corporativo, as palavras “gestão” e “liderança” são frequentemente usadas de forma intercambiável. No entanto, elas não são a mesma coisa. Gerentes, gestores, supervisores e coordenadores desempenham papéis cruciais nas organizações, mas é fundamental compreender a distinção entre gestão e liderança para maximizar o potencial da equipe e da empresa como um todo.
É verdade que o RH tem a missão de fazer pesquisas internas para desvendar quais são os gaps de desenvolvimento para que os profissionais tenham melhor performance e produzam melhores resultados para o negócio.
No entanto, saber quais são esses gaps e necessidades é apenas uma parte pequena do processo. Para desenvolver essas habilidades, primeiro é preciso que a liderança do time avaliado reconheça o gap, o porquê de preenchê-lo, e qual seu papel para que isso aconteça.
A ausência de um conhecimento específico, técnico, pode parecer simples de ser solucionada: basta encontrar um especialista para falar do assunto e agendar uma data. No entanto, na prática, não é bem assim.
Uma armadilha comum na qual muitos colaboradores, e especialmente líderes, caem é o hábito de fazer suposições sobre o que seus colegas ou liderados pensam ou sentem, em vez de buscar informações reais. Trocar suposição por informação é um princípio fundamental. É uma estratégia que promove maior colaboração entre equipes, uma liderança bem-sucedida e uma cultura de trabalho saudável.
Autogestão é uma das habilidades comportamentais mais desejadas no pós-pandemia, principalmente em modelos de trabalho híbrido e remoto. Embora ela seja essencial para modelos presenciais de trabalho, o impacto mais relevante do seu desenvolvimento ocorre nos modelos de trabalho à distância. Neste artigo, exploraremos a importância da autogestão em modelos de trabalho híbrido e remoto, bem como estratégias para desenvolvê-la em sua equipe.
O mundo em que vivemos atualmente é caracterizado por uma competição acirrada, especialmente no ambiente profissional. Para se destacar em meio a essa realidade, é necessário mais do que apenas ter habilidades e conhecimentos técnicos apurados. É crucial desenvolver habilidades emocionais e mentais que nos permitam lidar com as pressões e desafios do dia a dia.
A procrastinação é um desafio comum enfrentado por muitos colaboradores, resultando em atrasos, diminuição da produtividade e qualidade do trabalho. Como líder, é importante entender as causas da procrastinação e implementar estratégias eficazes para reduzi-la ou eliminá-la.
A dinâmica do mundo dos negócios está em constante evolução, e os líderes de hoje enfrentam desafios e incertezas que exigem uma nova abordagem. A “mente do líder do futuro” é um conceito que engloba um conjunto de habilidades, comportamentos e atitudes essenciais para liderar com sucesso em um ambiente de transformação contínua. Neste artigo, exploraremos algumas das características-chave dessa mentalidade e discutiremos sua importância para o sucesso a longo prazo.
In a highly competitive and dynamic business world, corporate leaders constantly face challenges and pressures to achieve results, lead teams and make strategic decisions. In this context, self-perception emerges as a fundamental skill for the success and continuous growth of leaders.
Os anos de pandemia, e os efeitos posteriores desta experiência, prejudicaram e muito o bem-estar e saúde mental dos colaboradores, impactando negativamente a produtividade nas empresas.
Diante deste cenário, muitas empresas adotaram programas de bem-estar ou começaram a investir mais em benefícios que trouxessem bem-estar e saúde mental para as equipes.
No entanto, novos desafios mostraram que agir reativamente para recuperar o bem-estar não é suficiente. É necessário uma solução proativa e que mantenha, de forma mais sustentável, o bem-estar e, consequentemente, a produtividade dos times e o crescimento das empresas.
Enxergar os problemas quando eles estão surgindo é ter visibilidade para detectar e solucionar os problemas com proatividade e agilidade. É assim que acreditamos ser possível sustentar o crescimento da empresa. Um dos principais papéis da liderança é remover esses obstáculos que impedem seus profissionais de alcançarem sua máxima performance e, ao removê-los, permitir que o crescimento profissional resulte em crescimento do negócio.
Muitos profissionais justificam sua saída por uma remuneração maior, mas esta, muitas vezes, não é a causa-raiz que está levando seus profissionais mais experientes a sair. Por isso, decidimos compartilhar a história de Fernando e Valéria, que ilustra bem um caso típico de demissão voluntária na qual o líder foi pego de surpresa e ainda agiu tardiamente e sem as informações necessárias para ter sucesso na retenção do profissional.
Que empresa não deseja prosperar a longo prazo? Talvez alguns negócios possam ter estratégias para durar pouco, como algumas startups. Mas, a maioria das empresas nasce com o objetivo de, não apenas durar, mas crescer, ao longo dos anos. E muitas delas alcançam este objetivo, durante um período, algumas colocando foco em performance, outras colocando foco em pessoas, outras improvisando e contando com a sorte.
O comportamento no ambiente de trabalho sofreu grande impacto com o advento da pandemia do COVID-19. A aceleração da digitalização das empresas e a necessidade de adaptação rápida dos profissionais ao novo cenário mostrou toda a fragilidade no desenvolvimento das soft skills e, por consequência, os problemas das relações no trabalho.
“Locais de trabalho tóxicos impõem danos sérios e duradouros aos colaboradores afetados. Os trabalhadores que vivenciam os elementos de uma cultura tóxica têm maior probabilidade de sofrer de maior estresse, ansiedade, depressão e burnout. Eles também têm 35 a 55% mais chances de serem diagnosticados com uma doença física grave. Com o tempo, uma cultura tóxica também afeta muito o desempenho organizacional.”
Não seria ótimo se você pudesse prever quais os desafios irá enfrentar ao longo de todo o ano de 2023? É verdade que as mudanças rápidas não nos garantem uma previsão precisa do futuro do trabalho. Mas as tendências que compartilhamos aqui podem contribuir para você enxergar melhor o cenário. E, assim, poderá saber como liderar, como tomar decisões, mais consciente do comportamento das pessoas e organizações, e influenciar o ambiente de trabalho para que seja promissor tanto para o crescimento de pessoas quanto de empresas.
O tempo que dedicamos ao trabalho consiste em aproximadamente um terço das nossas vidas. Até pouco tempo atrás, uma parte significativa das pessoas apenas sobrevivia, aceitando trabalhar em ambientes pesados e de relações humanas ruins, trabalhando no piloto automático. No entanto, no cenário atual, isso não é mais sustentável. O que parecia uma vantagem para as empresas manterem seus talentos e sua produtividade, agora não é mais suficiente. Humanizar as relações se tornou o principal diferencial competitivo da empresa do futuro. Mas como esta humanização pode fazer pessoas e empresas prosperarem?
Growing and thriving in a world of hybrid, remote and post-pandemic (complex and fast-paced) work has brought a host of new challenges for leadership. And so developing these leadership skills has become a key success factor.
Num cenário de mudanças rápidas e constantes, é comum que haja grande incerteza e uma dificuldade em se adaptar de maneira ágil sem perder desempenho. Para vencer esses desafios, é preciso que seu time seja + resiliente, para que prosperem diante das adversidades e possam aprender com elas.
Conheça a história de como a Protega venceu os desafios do modelo remoto, reconquistou a conexão e coesão dos times e manteve seu crescimento acelerado.
A culture of inclusion and belonging is fundamental to attracting and retaining diverse talent. However, many executives still don't know how to create and maintain it. The biggest challenge is knowing what actions to put in place to generate belonging, cohesion and acceptance of remote or hybrid teams.
The first step to avoiding burnout is for leaders to be committed to this purpose. To do this, companies need to provide opportunities for them to develop their potential. Only then will they know how to reduce the pressure for toxic productivity and provide an environment where performance is sustainable.
Com o avanço dos conceitos de employer branding e employee experience, e com as exigências trazidas pela aplicação das práticas de ESG (Governança Ambiental, Social e Corporativa), não dá mais pra ignorar a necessidade de alinhar valores dos colaboradores com o de suas empresas, seja na atração ou na retenção de talentos.
A pandemia do COVID-19 acelerou o processo de desenvolvimento de habilidades humanas, e as empresas mais bem sucedidas rapidamente adotaram ou reforçaram, em sua cultura, alguns conceitos que colocam as pessoas no centro da estratégia do negócio, como: People first, Employee Experience, Employer Branding, Workforce Ecosystem e Liquid workforce.
Bem-estar mental no trabalho é um termo amplo; cobre todos os aspectos da vida profissional. Seja a qualidade do ambiente de trabalho ou área de trabalho, os sentimentos dos colaboradores em relação ao seu trabalho, o clima organizacional, entre outros fatores.
Conheça as principais tendências para bem-estar mental no futuro do trabalho.
Seja no escritório, seja no co-working, ou em home office, as pessoas dedicam a maior parte do dia ao trabalho. Muitas vezes, dedicam mais horas do que o programado, além de terem que enfrentar ambientes de relações ruins, pouca ou nenhuma valorização, alta competição e ausência de senso de pertencimento. Este cenário torna a rotina extenuante, o estresse crônico, afetando o bem-estar mental de suas equipes. Aprenda táticas para melhorar o bem-estar mental de suas equipes.
Mindfulness é uma habilidade que você pode aprender, e através de constante treinamento, é possível alcançar uma mudança de comportamento sustentável. É a habilidade de se manter focado na tarefa que você está executando, aumentando a consciência sobre seus pensamentos, sentimentos, hábitos e ações.
O engajamento dos colaboradores, bem como sua produtividade e bem-estar, pode estar sendo prejudicado pelo estresse e sobrecarga. Como há uma grande maioria de colaboradores desengajados, isso afeta os resultados da empresa. O mindfulness é uma das maneiras mais eficazes de envolver esses profissionais com seu trabalho e com os colegas. Vamos entender, a seguir, como o mindfulness pode ser um grande aliado no aumento do engajamento dos colaboradores.
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