Three critical elements for changing a toxic culture

Observe sua liderança, suas normas sociais e seu modelo de trabalho

“Locais de trabalho tóxicos impõem danos sérios e duradouros aos colaboradores afetados. Os trabalhadores que vivenciam os elementos de uma cultura tóxica têm maior probabilidade de sofrer de maior estresse, ansiedade, depressão e burnout. Eles também têm 35 a 55% mais chances de serem diagnosticados com uma doença física grave. Com o tempo, uma cultura tóxica também afeta muito o desempenho organizacional.”(1)

Você percebe esses sinais no seu ambiente de trabalho? Já tem as estratégias para mudar este cenário?

É comum que a mudança cultural só se torne prioridade para uma empresa quando a performance começa a cair, e seu crescimento fica prejudicado. E realmente é preciso agir rápido quando já tiver chegado a este ponto.

Mas, para uma mudança estrutural de uma cultura tóxica, é preciso colocar foco em três elementos críticos: a liderança, as normas sociais e o modelo de trabalho. Foi o que concluiu uma pesquisa conduzida pelo Professor Donald Sull da MIT Sloan School of Management, em parceria com Charles Sull. 

Segundo os autores, aproximadamente 1 em cada 10 trabalhadores de grandes empregadores nos EUA consideram sua cultura no local de trabalho tóxica e mais de 90% dos CEOs e CFOs norte-americanos (respondentes) acreditam que melhorar sua cultura corporativa aumentaria o desempenho financeiro.

Quais os elementos críticos para a mudança de uma cultura organizacional?

Mas como fazer a gestão de cada um dos elementos críticos levantados na pesquisa para transformar uma cultura tóxica em saudável? Vamos entender um a um qual a influência deles na formação da cultura organizacional, deixando para o final a liderança, que atua sobre os outros elementos.

Normas Sociais

“As normas sociais definem qual comportamento é esperado e aceitável nas interações sociais do dia a dia”. Elas podem enaltecer ou minar um valor pré-estabelecido como alicerce da cultura organizacional. 

O respeito pode ser um dos valores listados oficialmente na sua empresa, mas, ao longo dos dias de trabalho, colegas deixam outros esperando para começar uma reunião, ou não se esforçam para saber os nomes dos outros membros da equipe. Isso pode acontecer de forma ampla em toda a organização, ou numa equipe específica, onde se cria uma subcultura.

Modelo de trabalho

Como toda mudança exige muita energia, só a capacitação da liderança dará oportunidade para construir um novo modelo de trabalho em que suas equipes performam melhor porque se sentem acolhidas e capazes para realizar suas tarefas. Donald Sull e Charles Sull sugerem, para remodelar o trabalho, colocar foco nos seguintes elementos:

• Reduzir a sobrecarga de trabalho,
• Esclarecer as descrições de cargos e responsabilidades,
• Dê aos funcionários mais controle sobre seu trabalho,
• Ajude os funcionários a terem uma boa noite de sono.

Leadership

“A liderança apareceu, de maneira consistente (na pesquisa) como o principal preditor da cultura tóxica. A importância da liderança não surpreende ninguém, mas ressalta uma realidade fundamental: os líderes não podem melhorar a cultura corporativa a menos que estejam dispostos a responsabilizar a si mesmos e a seus colegas pelo comportamento tóxico”. 

Os executivos seniores definem o tom da organização como um todo, e os gerentes intermediários e supervisores de linha de frente criam micro-culturas distintas em suas equipes. 

Os responsáveis por transmitir e preservar os valores e o comportamento adequado para a coesão das equipes, uma boa comunicação e colaboração, são os líderes intermediários, que gerenciam os times de cada departamento. Eles precisam fazer o papel de defensores da cultura organizacional que os executivos sêniores planejaram construir e manter.

No entanto, muitas vezes, sem perceber, a cultura planejada vai se perdendo por falta de consistência na comunicação com líderes médios e colaboradores, à medida que profissionais vão sendo substituídos e passam a ter apenas como referência de comportamento seu líder direto. E este, muitas vezes, também está há muito tempo sem ser lembrado do propósito, os valores, as normas e os comportamentos mais adequados para uma cultura organizacional saudável e de alto desempenho.

Quando isso acontece, resta a dúvida de como construir ou recuperar uma cultura saudável? Afinal, a maioria desses executivos não tem ideia de por onde começar.

Como começar a mudança de uma cultura tóxica?

O ideal seria iniciar atuando de maneira proativa, quando a empresa ainda está crescendo, e as pessoas, seguem engajadas no trabalho. Mas, quando isso já não é mais possível, é melhor começar a mudança, ainda que em paralelo seja preciso aplicar soluções mais rápidas para os sintomas mais graves. 

De acordo com os autores da pesquisa, “mesmo as empresas com culturas saudáveis ​​geralmente contêm pílulas de toxicidade, devido a gerentes abusivos ou normas sociais disfuncionais entre certas equipes”. E, portanto, a proatividade é útil tanto nas empresas que estão experimentando os piores sintomas de uma cultura tóxica quanto nas que existam apenas alguns casos ou sinais de comportamentos tóxicos.

Uma das formas de iniciar uma transformação efetiva e duradoura na cultura da sua empresa, é desenvolver na sua liderança o comportamento, as habilidades e a mentalidade que vão alicerçar relações de trabalho mais humanizadas. 

Dar suporte para os líderes estarem preparados mental e emocionalmente e conduzi-los em sua jornada única de desenvolvimento é fundamental para que estejam aptos a lidar com uma mudança estrutural nas normas e na maneira de trabalhar. Assim, eles terão a tolerância e a resiliência necessárias para conduzirem as equipes a esta transformação.

Você consegue reconhecer sinais de toxicidade no seu ambiente de trabalho? Comece já uma mudança cultural desenvolvendo sua liderança, para melhorar o acolhimento, as relações e, por consequência, o nível de energia, o engajamento e a performance dos times. 

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Referências:

1. How to Fix a Toxic Culture | MIT Sloan Management Review

Perguntas frequentes sobre como mudar uma cultura organizacional tóxica

Quais são os três elementos críticos para mudar uma cultura tóxica?

São a liderança, as normas sociais e o modelo de trabalho, conforme a pesquisa de Donald Sull (MIT Sloan School of Management) com Charles Sull. A liderança é tratada como o elemento que atua sobre os outros dois, sendo o ponto de partida da transformação. Os três precisam ser geridos em conjunto para transformar uma cultura tóxica em saudável.

Por onde começar a mudança de uma cultura organizacional tóxica?

O ideal é agir de forma proativa, enquanto a empresa ainda cresce e as pessoas seguem engajadas. Quando isso já não é possível, recomenda-se iniciar a mudança estrutural ao mesmo tempo em que se aplicam soluções mais rápidas para os sintomas mais graves. Uma das formas mais efetivas e duradouras de começar é desenvolver na liderança o comportamento, as habilidades e a mentalidade que sustentam relações de trabalho mais humanizadas.

Por que a liderança é o elemento mais importante na cultura tóxica?

Na pesquisa, a liderança apareceu de maneira consistente como o principal preditor da cultura tóxica. Os executivos seniores definem o tom da organização, enquanto gerentes intermediários e supervisores criam microculturas em suas equipes. Os líderes não conseguem melhorar a cultura a menos que estejam dispostos a responsabilizar a si mesmos e a seus colegas pelo comportamento tóxico.

Como remodelar o modelo de trabalho para reduzir a toxicidade?

Donald Sull e Charles Sull sugerem focar em quatro frentes: reduzir a sobrecarga de trabalho, esclarecer as descrições de cargos e responsabilidades, dar aos funcionários mais controle sobre seu trabalho e ajudá-los a ter uma boa noite de sono. Como toda mudança exige muita energia, a capacitação da liderança é o que abre espaço para construir esse novo modelo. Assim, as equipes performam melhor porque se sentem acolhidas e capazes de realizar suas tarefas.

O que são normas sociais e qual seu papel na cultura organizacional?

As normas sociais definem qual comportamento é esperado e aceitável nas interações sociais do dia a dia. Elas podem enaltecer ou minar um valor estabelecido como alicerce da cultura, como o respeito. Por exemplo, deixar colegas esperando para iniciar uma reunião ou não se esforçar para saber os nomes dos membros da equipe pode corroer um valor oficial e criar subculturas dentro de equipes específicas.