O que significa amadurecer sua educação corporativa?

Segundo o relatório da da Josh Bersin Company – The Definitive Guide to Corporate Learning: From Static Training to Dynamic Enablement, a maioria das organizações ainda possuem baixa maturidade em educação corporativa. 

Apesar do relatório ter o intuito de promover as soluções que a própria companhia de Josh Bersin oferece, ainda assim, quis compartilhar os insights que conectam o que estamos fazendo hoje na Upskill Platform com as necessidades do mercado atual. 

É ponto pacífico – os bilhões investidos anualmente em T&D não estão preparando devidamente líderes e equipes para manterem as organizações competitivas.

A mudança de paradigma: do treinamento eventual para o “dynamic enablement”

O relatório da Josh Bersin Company aponta que o futuro não pertence a quem tem o maior catálogo de cursos. Vai prosperar quem estiver desenvolvendo de maneira dinâmica as habilidades críticas para cada colaborador produzir os melhores resultados. E claro isso se aplica a todo tipo de habilidade – técnicas e humanas.

Na Upskill, temos ajudado empresas a romper com esse modelo tradicional e estático no desenvolvimento de liderança. 

Nossa abordagem foca em três pilares que aceleram a mudança comportamental para o alcance de resultados tangíveis:

1. Hiperpersonalização: desenvolvemos as habilidades que o líder precisa, exatamente para o desafio que ele enfrenta em cada momento.
2. Suporte contínuo (in the flow of work): o aprendizado acontece no dia a dia de trabalho. Identificamos os gaps prioritários do líder. O mentor humano cria uma missão de desenvolvimento para vencer seu desafio mais crítico. E o mentor virtualizado com IA dá suporte, ao longo do expediente de trabalho, para a aplicação e ajustes do conhecimento, sedimentando o novo aprendizado. 
3. Aceleração de habilidades: Não se trata de cumprir o número de horas planejado para os treinamentos. Significa mover o ponteiro da performance em tempo real.

O RH como arquiteto da estratégia

Para sair da baixa maturidade, o RH precisa integrar dados e processos. Temos aprimorado cada vez mais o levantamento de dados e indicadores dos clientes na intenção de ajudá-los a reconhecer no que impacta o despreparo da liderança. E, por outro lado, podermos medir como as mentorias híbridas – com humanos e IA – podem acelerar o ganho de habilidades críticas.

Não podemos mais olhar para indicadores de “horas de treinamento” ou reação ao conteúdo e ministrante, como métricas de sucesso. O aprendizado precisa ser mensurável pelo impacto no negócio.

Defendemos que a medição deve unir:

• As necessidades estratégicas do negócio: O que a empresa precisa para bater de metas no ano?
• Os anseios das pessoas: Onde o colaborador quer chegar?
• Processos de RH integrados: Conectar avaliação de desempenho, PDI e recrutamento interno para reconhecer quem aprende mais rápido e como isso impacta o ROI.

Segundo o mesmo relatório citado acima, as empresas que alcançam o nível 4 de maturidade (apenas 5% do mercado hoje!) têm 6x mais chances de exceder metas financeiras e são 20x mais propensas a inovar.

O modelo de desenvolvimento de liderança na sua empresa gera certificados ou vantagem competitiva e crescimento profissional?

Perguntas frequentes sobre maturidade em educação corporativa

O que significa ter baixa maturidade em educação corporativa?

Segundo o relatório The Definitive Guide to Corporate Learning da Josh Bersin Company, organizações com baixa maturidade em educação corporativa operam com treinamentos estáticos e eventuais — catálogos de cursos padronizados, eventos de capacitação sem continuidade e métricas focadas em horas de treinamento ou reação ao ministrante, não em impacto no negócio. Nesses modelos, o RH atua como executor de conteúdo, não como arquiteto de estratégia de habilidades. O resultado é previsível: alto investimento, baixo retorno mensurável e líderes que saem do treinamento sem mudar comportamento real.

O que é “dynamic enablement” e como difere do treinamento tradicional?

Dynamic enablement — conceito central do relatório da Josh Bersin Company — é o modelo em que o aprendizado acontece no fluxo de trabalho, personalizado para cada colaborador, com suporte contínuo e métricas de impacto real no negócio. Difere do treinamento tradicional em três dimensões: timing (no momento em que o colaborador precisa, não quando o calendário permite), personalização (para o gap específico de cada pessoa, não para uma turma genérica) e mensuração (por resultado de performance, não por horas cumpridas). É o oposto do “catálogo de cursos”: em vez de oferecer conteúdo e esperar que o colaborador o aplique sozinho, o dynamic enablement integra aprendizado, prática e feedback em tempo real.

Como medir o impacto real de um programa de desenvolvimento de liderança?

Métricas de impacto real incluem: variação no engajamento das equipes lideradas (antes e depois do programa), redução de turnover no time do líder participante, progresso em habilidades específicas mapeadas no assessment inicial, tempo de adoção de novos comportamentos em situações reais de trabalho e, quando possível, indicadores de negócio como produtividade, metas atingidas e qualidade das entregas. Horas de treinamento, NPS do curso e presença nas sessões são métricas de processo — úteis para gestão operacional, mas insuficientes para demonstrar ROI a CEOs e conselhos. O RH que quer proteger seu orçamento precisa apresentar o segundo conjunto de métricas, não o primeiro.

Por que a hiperpersonalização é mais eficaz do que programas padronizados de liderança?

Porque cada líder tem um perfil, gaps e contexto únicos. Um gestor de equipe técnica em expansão tem necessidades completamente diferentes de um diretor em processo de reestruturação. Programas padronizados tratam os dois da mesma forma — e entregam conteúdo relevante para nenhum dos dois em profundidade suficiente. A hiperpersonalização parte de um assessment de perfil, identifica os gaps prioritários para o momento atual do líder e constrói uma trilha de desenvolvimento específica para aquele desafio. O resultado é maior transferência de aprendizado para o dia a dia — porque o conteúdo é imediatamente aplicável à situação real que o líder está enfrentando.

Qual o papel do RH para elevar a maturidade em educação corporativa?

O RH precisa migrar do papel de executor de treinamentos para arquiteto de estratégia de habilidades. Isso exige: integrar dados de performance ao planejamento de desenvolvimento (quais gaps estão impactando quais resultados), definir habilidades críticas por função e nível hierárquico, implementar programas com continuidade e métricas de impacto, e comunicar resultados em linguagem de negócio para o C-level. Organizações de alta maturidade em educação corporativa tratam o desenvolvimento de habilidades como vantagem competitiva — não como benefício ou compliance — e posicionam o RH como parceiro estratégico, não fornecedor de cursos.