{"id":1339,"date":"2022-11-29T17:39:26","date_gmt":"2022-11-29T17:39:26","guid":{"rendered":"https:\/\/upskillplatform.com\/?page_id=1339"},"modified":"2023-02-07T10:25:53","modified_gmt":"2023-02-07T10:25:53","slug":"informe-4-estrategias-actuales-para-retener-el-talento-2023","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/upskillplatform.com\/es\/relatorio-4-estrategias-atuais-para-a-retencao-dos-talentos-2023\/","title":{"rendered":"4 estrategias actuales para retener el talento"},"content":{"rendered":"\t\t
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Reskilling e Upskilling de l\u00edderes<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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4 estrat\u00e9gias atuais para a reten\u00e7\u00e3o dos talentos<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tA reten\u00e7\u00e3o de talentos se tornou o grande calcanhar de Aquiles para a maioria das empresas crescer no p\u00f3s-pandemia. Como um novo cap\u00edtulo das ondas de demiss\u00e3o, a demiss\u00e3o silenciosa (quiet quitting) \u00e9 mais um sinal de que as lideran\u00e7as precisam se atualizar e se adaptar. Diante deste cen\u00e1rio, identificamos as principais dificuldades de reter talentos e quatro estrat\u00e9gias atuais para tornar o ambiente de trabalho um p\u00f3lo de atra\u00e7\u00e3o e reten\u00e7\u00e3o de talentos.\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Relat\u00f3rio de Insights Upskill para a Lideran\u00e7a – 2023<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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Tr\u00eas fatores d\u00e3o origem a boa parte da \ndificuldade em atrair e reter talentos<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Cen\u00e1rio de mudan\u00e7as r\u00e1pidas, que exige da lideran\u00e7a um novo n\u00edvel de adapta\u00e7\u00e3o, de resili\u00eancia e de proatividade, para tomar decis\u00f5es \u00e1geis, com intelig\u00eancia emocional e sustentar o crescimento das empresas.<\/p><\/div><\/div>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Modelos de trabalho remoto e h\u00edbrido, que dificultaram a cria\u00e7\u00e3o de conex\u00f5es significativas, a coes\u00e3o dos times e senso de pertencimento.\n<\/p><\/div><\/div>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Choque de gera\u00e7\u00f5es, potencializado pela pandemia, que trouxe \u00e0 tona a disson\u00e2ncia entre os l\u00edderes e seus liderados sobre aspectos como flexibilidade no modelo de trabalho, senso de prop\u00f3sito e uma cultura humanizada.\n<\/p><\/div><\/div>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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Como atualizar sua lideran\u00e7a e aumentar a reten\u00e7\u00e3o de talentos<\/h2>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Saiba por que seus talentos est\u00e3o saindo!\u200b<\/p><\/div><\/div>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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As pessoas hoje sabem qual seu potencial e est\u00e3o ansiosas para que os problemas pessoais, do time e da empresa sejam resolvidos mais rapidamente.<\/p>

Este novo cen\u00e1rio gera uma profus\u00e3o intermin\u00e1vel de problemas de equipe, que j\u00e1 n\u00e3o podem ser resolvidos da maneira tradicional, ou seja, reativa, paliativa e, muitas vezes, tardia. E, como complemento, as pessoas querem solu\u00e7\u00f5es personalizadas.<\/p>

De acordo com a pesquisa da McKinsey<\/a>, os tr\u00eas principais fatores que os colaboradores citaram como motivos para se demitir foram:<\/p>

– N\u00e3o se sentem valorizados pelas suas organiza\u00e7\u00f5es (54%),
– N\u00e3o se sentem valorizados pelos seus gestores (52%),
– N\u00e3o vivenciam o sentimento de pertencimento no trabalho (51%). Os funcion\u00e1rios que se classificaram como n\u00e3o-brancos ou multirraciais eram mais propensos do que seus colegas brancos a dizer que sa\u00edram porque n\u00e3o sentiam que pertenciam \u00e0 empresa.<\/p>

Segundo esse mesmo relat\u00f3rio, existe uma discord\u00e2ncia entre o motivo que leva \u00e0 insatisfa\u00e7\u00e3o e \u00e0 demiss\u00e3o da maioria dos colaboradores e o que a empresa acredita que causa sua sa\u00edda.<\/p>

A empresa cr\u00ea que os colaboradores pedem demiss\u00e3o principalmente porque:<\/p>

– Os sal\u00e1rios s\u00e3o inadequados,
– Est\u00e3o com problemas de sa\u00fade,
– Est\u00e3o buscando um novo trabalho,
– Faltam oportunidades,
– Falta habilidade para trabalhar em modelo remoto,
– Est\u00e3o sendo procurados por outras empresas.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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E os colaboradores relatam decidirem sair porque:<\/span><\/p>

\u2022 N\u00e3o se sentem valorizados por seus gestores,
\u2022\u00a0N\u00e3o experimentam senso de pertencimento na empresa,
\u2022 Sentem que seus colegas de trabalho n\u00e3o s\u00e3o acolhedores e nem transmitem confian\u00e7a,
\u2022\u00a0N\u00e3o veem potencial para avan\u00e7ar,
\u2022\u00a0N\u00e3o t\u00eam flexibilidade de agenda.<\/p>

Essa discrep\u00e2ncia demonstra falta de percep\u00e7\u00e3o da lideran\u00e7a para ter visibilidade dos problemas quando est\u00e3o na raiz.<\/p>

Imagine se voc\u00ea e sua lideran\u00e7a tivessem a habilidade de detectar os problemas quando eles est\u00e3o nascendo?<\/p>

Assim seria poss\u00edvel ser proativo na resolu\u00e7\u00e3o de problemas, evitando que eles escalem e que voc\u00ea precise ficar apagando inc\u00eandios diariamente e repetidamente. E, dessa forma, focar o tempo e a energia na performance e crescimento da empresa.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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Solucione o problema-raiz do turnover, ao inv\u00e9s de remediar os sintomas\u200b<\/p><\/div><\/div>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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O mais comum, e o que a maioria dos l\u00edderes tende a fazer, \u00e9 solucionar os sintomas dos problemas. Isso porque os sintomas s\u00e3o mais vis\u00edveis e mais f\u00e1ceis de resolver. Assim, o l\u00edder que os soluciona demonstra boa vontade e efici\u00eancia.<\/p>

No entanto, muitas vezes, o que h\u00e1 por tr\u00e1s de um pequeno problema, ou sintoma, \u00e9 algo muito maior, que provavelmente foi ignorado desde o in\u00edcio.<\/p>

E, por ter sido ignorado, porque o l\u00edder e\/ou a equipe n\u00e3o tinham a habilidade de ver o problema ou de enfrent\u00e1-lo, aquilo que come\u00e7ou como algo simples, multiplicou-se em in\u00fameros efeitos colaterais, que podem estar afetando todo o neg\u00f3cio.<\/p>

\u00c9 comum ouvir a seguinte hist\u00f3ria de muitos executivos e l\u00edderes de equipe:<\/p>

“Estamos com problemas para entregar os projetos [ou produtos] no prazo, pois nas \u00faltimas semanas perdemos pessoas talentosas em nosso time. Isso est\u00e1 gerando uma sobrecarga de trabalho imensa no time atual e n\u00e3o estamos conseguindo repor as pessoas que perdemos a tempo, ou preparar os novos que chegam num curto espa\u00e7o de tempo”.<\/p>

Diante deste cen\u00e1rio, quais as conclus\u00f5es mais comuns de como resolver o problema da sobrecarga:<\/p>

– precisamos aumentar o sal\u00e1rio dos nossos colaboradores;
– precisamos contratar com mais velocidade;
– precisamos ter uma equipe maior, com mais backups, para eventuais sa\u00eddas de pessoas-chave no processo;
– precisamos fazer pesquisa de clima organizacional;
– precisamos de mais benef\u00edcios.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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O colaborador, por sua vez, tende a compensar a sobrecarga de alguma maneira. O colaborador pode aliviar seu estresse temporariamente com junk food, bebida alco\u00f3lica, medicamentos, ou algum outro h\u00e1bito que pode se tornar um v\u00edcio. Ou a empresa pode oferecer benef\u00edcios saud\u00e1veis que fa\u00e7am o papel da compensa\u00e7\u00e3o.

Por\u00e9m, em qualquer um dos casos, a sobrecarga continua gerando efeitos nocivos \u00e0 sa\u00fade f\u00edsica e mental da equipe, fazendo o problema principal crescer e piorar. \u00c9 como colocar um balde abaixo de uma goteira ao inv\u00e9s de resolver a infiltra\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>

\u00c9 muito prov\u00e1vel que o problema raiz que descrevemos acima, bastante comum na realidade atual das empresas, tenha sua origem no comportamento da lideran\u00e7a. Pode ser fruto da maneira como os l\u00edderes gerenciam as pessoas, as rela\u00e7\u00f5es, o ambiente de trabalho, se reconhecem ou n\u00e3o quais as motiva\u00e7\u00f5es do time, se sabem ou n\u00e3o o que \u00e9 importante para cada membro da equipe, e da sua capacidade de identificar ou n\u00e3o os problemas de equipe quando est\u00e3o nascendo.<\/p>

Ou seja, o ideal seria direcionar os esfor\u00e7os para solucionar o que \u00e9 mais dif\u00edcil e trabalhoso resolver: o problema raiz. Ao inv\u00e9s de tentar solucionar os sintomas que, neste caso, s\u00e3o a sobrecarga e seus efeitos sobre a equipe.<\/p>

Detectar os problemas quando est\u00e3o nascendo depende de uma maior proximidade entre l\u00edder e liderado. Ainda que em trabalho remoto, \u00e9 preciso acompanhar o membro de equipe, n\u00e3o para microgerenciar, mas para saber quais seus anseios e necessidades, e como criar as condi\u00e7\u00f5es ideais para ele expressar seu m\u00e1ximo potencial.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

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Adeque sua lideran\u00e7a aos anseios e necessidades de cada liderado<\/p><\/div><\/div>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Uma leitura mal feita da lideran\u00e7a sobre seus liderados pode ser uma causa-chave que faz a empresa perder profissionais talentosos. E com o distanciamento do trabalho remoto, isso acontece cada vez com mais frequ\u00eancia.
<\/span>
Uma <\/span>pesquisa<\/a> da McKinsey queria desvendar o que est\u00e1 levando as pessoas a ficar no emprego atual, a pedir demiss\u00e3o ou a voltar. Para isso, ela detectou 5 diferentes tipos de profissionais mais comuns no p\u00f3s-pandemia. Nesse cen\u00e1rio, a flexibilidade no trabalho \u00e9 um dos itens que se tornaram mais relevantes para reter talentos.
<\/span>
No entanto, flexibilidade quer dizer coisas muito diferentes para cada profissional. Portanto, um modelo que funciona para todos, aparentemente n\u00e3o \u00e9 eficiente.<\/span><\/p>

\u00a0<\/p>

  1. Tradicionalistas – orientados para a carreira e que se preocupam com o equil\u00edbrio entre vida profissional e pessoal,<\/span><\/li>
  2. Fa\u00e7a-voc\u00ea-mesmo – valorizam flexibilidade no local de trabalho, trabalho com significado e remunera\u00e7\u00e3o,<\/span><\/li>
  3. Cuidadores e outros – motivados por remunera\u00e7\u00e3o, mas tamb\u00e9m por flexibilidade no local de trabalho, apoio \u00e0 sa\u00fade e bem-estar e desenvolvimento de carreira.<\/span><\/li>
  4. Estudantes e profissionais de meio-per\u00edodo – este grupo enfatiza flexibilidade, desenvolvimento de carreira e potencial de avan\u00e7o, trabalho significativo e uma comunidade de pessoas confi\u00e1veis e solid\u00e1rias, sendo a remunera\u00e7\u00e3o o \u00faltimo item da lista,<\/span><\/li>
  5. Aposentados prematuramente – est\u00e3o confort\u00e1veis com sua renda, mas podem retornar ao trabalho tradicional nas circunst\u00e2ncias certas, com contratos flex\u00edveis, buscando especialmente significado.
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    De todos esses tipos de profissionais, os tradicionalistas s\u00e3o os que menos priorizam a flexibilidade no trabalho. No entanto, cada uma delas interpreta flexibilidade de maneiras diferentes. Que tal conversar com seus liderados e entender qual o significado desta flexibilidade para cada um?\u00a0
    <\/span>
    Busque entender quais dos pontos abaixo s\u00e3o importantes para ele e revise-os e atualize-os em conversas regulares com os liderados:<\/p>

    \u00a0<\/p>

    1. Fazer home office alguns dias da semana.<\/li>
    2. Continuar em trabalho remoto e, eventualmente, ir ao escrit\u00f3rio para algum evento pontual.<\/li>
    3. Ser compreendido quando precisa se ausentar para cuidar da fam\u00edlia.<\/li>
    4. Ter um ou mais dias de folga depois de um per\u00edodo mais exigente de trabalho.<\/li>
    5. Poder trabalhar de qualquer lugar do mundo, sempre.<\/li>
    6. Definir seu pr\u00f3prio expediente de trabalho.<\/li>
    7. Poder fazer intervalos no expediente de trabalho – remoto ou presencial.<\/li>
    8. Ter um intervalo suficiente para o almo\u00e7o e um pequeno descanso.<\/li>
    9. Trabalhar menos dias, sem perder remunera\u00e7\u00e3o.<\/li>
    10. A produtividade ser medida por entregas e n\u00e3o por horas trabalhadas.<\/li>
    11. Equil\u00edbrio entre vida e trabalho.<\/li>
    12. Rela\u00e7\u00f5es mais horizontais entre diferentes hierarquias.<\/li><\/ol>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
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      Atualize a antiga lideran\u00e7a para reduzir o impacto da demiss\u00e3o silenciosa<\/p><\/div><\/div>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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      O <\/span>quiet quitting<\/span><\/i> (a demiss\u00e3o silenciosa) pode parecer apenas um novo cap\u00edtulo da grande demiss\u00e3o. No entanto, este movimento de “fazer o m\u00ednimo no trabalho”, atribu\u00eddo principalmente aos millennials e \u00e0 gera\u00e7\u00e3o Z, indica uma nova forma desses jovens se relacionarem com a vida profissional. Talvez isso seja um ind\u00edcio de que s\u00e3o as lideran\u00e7as, da gera\u00e7\u00e3o “work hard or go home”, que precisam se adaptar.
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      A pandemia do COVID-19 incentivou muitas pessoas a reavaliar o que querem do trabalho \u2013 e da vida. Segundo a pesquisa da <\/span>Deloitte<\/a> \u201cMillennial & Gen Z Survey 2022\u201d, “representantes de millennials e gera\u00e7\u00e3o Z sentem-se profundamente preocupados com a situa\u00e7\u00e3o do mundo e sobre o pr\u00f3prio futuro, principalmente relacionado a trabalho, sa\u00fade mental e vida financeira.”
      <\/span>
      H\u00e1 mais de 20 anos que a maioria das pessoas do mundo vive um desequil\u00edbrio entre vida pessoal e trabalho. Por\u00e9m, com a deteriora\u00e7\u00e3o da sa\u00fade mental em n\u00edvel global, acelerada pela pandemia, as novas gera\u00e7\u00f5es n\u00e3o aceitam mais trabalhar al\u00e9m do esperado, na expectativa de serem valorizados e reconhecidos.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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      Esses jovens querem qualidade de vida, realiza\u00e7\u00e3o pessoal e de seu prop\u00f3sito, um trabalho mais humanizado e consciente. Essas novas gera\u00e7\u00f5es tamb\u00e9m buscam resultados e ganhar dinheiro, mas n\u00e3o a qualquer custo.\u00a0

      Por isso, e por tudo o que citamos antes, \u00e9 preciso capacitar os l\u00edderes, para que eles estejam aptos:<\/span><\/p>

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