{"id":6771,"date":"2026-08-25T15:25:40","date_gmt":"2026-08-25T18:25:40","guid":{"rendered":"https:\/\/upskillplatform.com\/?p=6771"},"modified":"2026-08-25T15:25:41","modified_gmt":"2026-08-25T18:25:41","slug":"engajar-lideres","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/upskillplatform.com\/en\/artigos\/engajar-lideres\/","title":{"rendered":"Como engajar l\u00edderes em programas de desenvolvimento? E por que o problema \u00e9 o formato!"},"content":{"rendered":"
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Toda vez que eu sento com um RH para desenhar um programa de lideran\u00e7a para os l\u00edderes, \u00e9 comum surgir a seguinte obje\u00e7\u00e3o:<\/span><\/p>\n

“Will, eu acredito no programa. Meu problema \u00e9 fazer o l\u00edder entrar.”<\/span><\/i><\/p>\n

E a\u00ed vem a lista: o l\u00edder que remarca tr\u00eas vezes; o que entra na imers\u00e3o com v\u00e1rias abas e apps abertos, respondendo e-mails; o que chega no RH e diz “eu n\u00e3o tenho quatro horas para isso, eu tenho meta para bater”.<\/span><\/p>\n

J\u00e1 ouvi isso de empresas de todos os tamanhos. E eu diria que, na maioria dos casos, o RH est\u00e1 diagnosticando o problema errado. O l\u00edder n\u00e3o \u00e9 desengajado com o pr\u00f3prio desenvolvimento. Mas como ele \u00e9 cobrado e medido por tempo produtivo ou n\u00e3o v\u00ea aplica\u00e7\u00e3o no conte\u00fado compartilhado no treinamento, ele opta por n\u00e3o se engajar. <\/span><\/p>\n

A conta que n\u00e3o fecha: sobrecarga e despreparo<\/b><\/h3>\n

A Gartner ouviu 805 l\u00edderes de RH e chegou a dois n\u00fameros que explicam praticamente todo esse impasse: <\/span>75% dizem que seus gestores est\u00e3o sobrecarregados pela expans\u00e3o das pr\u00f3prias responsabilidades<\/b>, e <\/span>69% concordam que esses l\u00edderes n\u00e3o est\u00e3o preparados para conduzir mudan\u00e7a<\/b>.<\/span><\/p>\n

Olha o tamanho da armadilha. A mesma pessoa que precisa se desenvolver com urg\u00eancia \u00e9 a que tem menos espa\u00e7o na agenda para isso. E o mesmo levantamento mostra que 75% das organiza\u00e7\u00f5es fizeram atualiza\u00e7\u00f5es significativas nos seus programas de lideran\u00e7a, mais da metade aumentou o or\u00e7amento \u2014 e ainda n\u00e3o est\u00e3o vendo resultado.<\/span><\/p>\n

Reunindo esses dados, voc\u00ea entende a resist\u00eancia. O l\u00edder j\u00e1 viveu isso. Ele passou dois dias fora da opera\u00e7\u00e3o, voltou com um caderno cheio de anota\u00e7\u00f5es, encontrou a primeira oportunidade para colocar o aprendizado em pr\u00e1tica, mas esbarrou em d\u00favidas ou imprevistos na implementa\u00e7\u00e3o. E, nesse momento, ele n\u00e3o tinha a quem recorrer. <\/span><\/p>\n

Esse l\u00edder n\u00e3o desistiu do desenvolvimento. Ele desistiu de um formato de treinamento que n\u00e3o se aplica \u00e0 sua realidade ou que n\u00e3o d\u00e1 suporte para a implementa\u00e7\u00e3o das ferramentas e conhecimento.<\/span><\/p>\n

Quando o l\u00edder diz “n\u00e3o tenho tempo”, ele est\u00e1 dizendo: <\/span>n\u00e3o vou trocar oito horas de opera\u00e7\u00e3o por um conte\u00fado que talvez n\u00e3o resolva meus problemas do dia a dia na lideran\u00e7a.<\/span><\/i><\/p>\n

Essa \u00e9 uma decis\u00e3o racional. Eu sou engenheiro, eu respeito uma boa an\u00e1lise de custo-benef\u00edcio. O que a gente precisa mudar n\u00e3o \u00e9 a disposi\u00e7\u00e3o dele. \u00c9 a proposta de valor. Especialmente, o \u201ccomo se desenvolver\u201d.<\/span><\/p>\n

O modelo tradicional: quando o formato era o ativo<\/b><\/h3>\n

O caso mais emblem\u00e1tico que existe \u00e9 a Crotonville , da GE. Primeira universidade corporativa do mundo, criada em 1956, campus de 60 acres \u00e0s margens do Hudson. O primeiro curso durava 13 semanas. No auge, a GE investia mais de US$ 1 bilh\u00e3o por ano em treinamento e desenvolvimento.<\/span><\/p>\n

E funcionou. A Crotonville formou uma gera\u00e7\u00e3o de CEOs que depois assumiram algumas das maiores empresas americanas.<\/span><\/p>\n

S\u00f3 que a GE vendeu a Crotonville. E o motivo n\u00e3o foi falta de cren\u00e7a em lideran\u00e7a \u2014 foi o esgotamento de um modelo em que o l\u00edder precisa sair da opera\u00e7\u00e3o, ir at\u00e9 um lugar f\u00edsico, receber um conte\u00fado padronizado e voltar para aplicar na rotina, sem suporte. Num mundo que muda de estrat\u00e9gia a cada trimestre, o conte\u00fado de doze semanas atr\u00e1s j\u00e1 n\u00e3o \u00e9 o desafio de hoje.<\/span><\/p>\n

Esse \u00e9 o ponto que eu quero deixar claro: <\/span>imers\u00f5es, workshops e cursos em grupo n\u00e3o s\u00e3o ruins.<\/b> Eu mesmo fa\u00e7o workshops, e eles s\u00e3o excelentes para nivelar um gap comum, criar linguagem compartilhada, gerar um momento de virada coletiva e integra\u00e7\u00e3o. O erro \u00e9 us\u00e1-los como a espinha dorsal do desenvolvimento de lideran\u00e7a. Eles s\u00e3o eventos. E comportamento n\u00e3o muda em um evento.<\/span><\/p>\n

O modelo individual: quando o formato entra na agenda do l\u00edder<\/b><\/h3>\n

Do outro lado, tem empresas que inverteram a l\u00f3gica \u2014 em vez de levar o l\u00edder at\u00e9 o desenvolvimento, levaram o desenvolvimento at\u00e9 a agenda dele. Veja a an\u00e1lise de dois casos pela Josh Bersin Company.<\/span><\/p>\n

Chevron.<\/b> Uma transforma\u00e7\u00e3o global de cultura que come\u00e7ou em 2019 e escalou mentoria e coaching 1:1 para mais de 1.000 gestores no mundo inteiro, com sess\u00f5es curtas agendadas por eles mesmos e c\u00edrculos de desenvolvimento em grupo. O resultado que eu acho mais revelador n\u00e3o \u00e9 um \u00edndice de performance: <\/span>94% dos gestores avaliaram como alto valor<\/b>, e praticamente todos disseram que foi um bom uso do tempo deles. Guarda essa frase \u2014 <\/span>bom uso do tempo<\/span><\/i>. \u00c9 exatamente a obje\u00e7\u00e3o do come\u00e7o deste artigo, respondida.<\/span><\/p>\n

Twilio.<\/b> Levou o modelo 1:1 para mais de 8 mil colaboradores e, dois anos depois, cruzou os dados de quem recebeu desenvolvimento individual com quem n\u00e3o recebeu. Quem participou tinha <\/span>32% mais chance de receber avalia\u00e7\u00e3o de alta performance e 5 vezes menos chance de deixar a empresa<\/b>.<\/span><\/p>\n

N\u00e3o \u00e9 magia. \u00c9 mec\u00e2nica:<\/span><\/p>\n

Sess\u00f5es de 30 a 60 minutos cabem no calend\u00e1rio.<\/b> Sair de um dia inteiro fora da opera\u00e7\u00e3o para 45 minutos numa quinta-feira \u00e0 tarde muda completamente a conta que o l\u00edder faz. Ele n\u00e3o precisa mais escolher entre se desenvolver e entregar.<\/span><\/p>\n

O conte\u00fado \u00e9 o problema real dele.<\/b> Na mentoria, a pauta n\u00e3o vem de um cronograma \u2014 vem do que est\u00e1 mais cr\u00edtico na equipe, naquela semana. O l\u00edder n\u00e3o ouve sobre delega\u00e7\u00e3o em tese; ele resolve o caso do liderado espec\u00edfico para quem ele n\u00e3o est\u00e1 conseguindo delegar.<\/span><\/p>\n

Ele escolhe o dia e a hora.<\/b> Autonomia de agenda n\u00e3o \u00e9 conforto, \u00e9 engajamento. Quem marca a pr\u00f3pria sess\u00e3o aparece na pr\u00f3pria sess\u00e3o.<\/span><\/p>\n

Ele sai com uma miss\u00e3o, n\u00e3o com uma anota\u00e7\u00e3o.<\/b> A sess\u00e3o termina com uma ferramenta para aplicar na rotina. E a\u00ed o desenvolvimento vira parte do trabalho, n\u00e3o uma pausa no trabalho.<\/span><\/p>\n

Repara que, nesse desenho, o RH para de empurrar. A ades\u00e3o deixa de ser um problema de convencimento e passa a ser uma consequ\u00eancia do formato.<\/span><\/p>\n

Onde a Upskill vai al\u00e9m disso<\/b><\/h3>\n

O modelo 1:1 resolve o engajamento. Mas ele traz tr\u00eas problemas novos, e \u00e9 a\u00ed que nossa solu\u00e7\u00e3o de Mentoria-as-a-Service entra.<\/span><\/p>\n

Primeiro problema: mentoria 1:1 sem diagn\u00f3stico \u00e9 conversa boa.<\/b> Na Upskill, todo l\u00edder come\u00e7a com um assessment que identifica o perfil de lideran\u00e7a atual e os gaps de habilidade dentro desse perfil. Nosso algoritmo \u2014 constru\u00eddo sobre mais de 20 anos mentorando l\u00edderes, com metodologia propriet\u00e1ria \u2014 avalia o n\u00edvel de desempenho dele nas compet\u00eancias mais cr\u00edticas para alavancar o time. S\u00f3 depois disso a jornada \u00e9 montada, com OKRs de desenvolvimento alinhados ao neg\u00f3cio. <\/span><\/p>\n

Segundo problema: o match errado mata o programa na primeira sess\u00e3o.<\/b> Nosso Mentor Match tem duas fases: o algoritmo seleciona o mentor mais indicado entre mais de 200 mentores certificados, e um especialista s\u00eanior faz a curadoria final, validando ou ajustando. Automa\u00e7\u00e3o para escala, gente experiente para o julgamento.<\/span><\/p>\n

Terceiro problema \u2014 e o mais grave: entre uma sess\u00e3o e outra, o l\u00edder fica sozinho.<\/b> \u00c9 exatamente o intervalo onde o esquecimento acontece. \u00c9 por isso que a gente criou o <\/span>mentoring<\/b>: um mentor virtualizado, treinado semanalmente com o conte\u00fado da nossa metodologia e com a experi\u00eancia do nosso time de mentores, dispon\u00edvel 24 horas por dia, 7 dias por semana. O mentorIA tem acesso aos t\u00f3picos acordados nas sess\u00f5es com o mentor humano \u2014 ent\u00e3o, quando o l\u00edder trava \u00e0s 22h antes de uma conversa dif\u00edcil na manh\u00e3 seguinte, ele tem a quem recorrer. <\/span>O humano transforma. A IA sustenta e amplifica.<\/b><\/p>\n

E tem uma quarta coisa, que \u00e9 a que o RH mais precisa e quase nunca tem: <\/span>prova.<\/b> O gestor do programa acompanha, num dashboard, quantas sess\u00f5es cada l\u00edder fez, o n\u00edvel de engajamento, a avalia\u00e7\u00e3o de cada sess\u00e3o, os temas mais recorrentes entre a lideran\u00e7a e o progresso individual e do grupo. Ou seja: dados para calcular ROI e defender o investimento na frente do board.<\/span><\/p>\n

Nos nossos programas, at\u00e9 hoje, <\/span>90% das sess\u00f5es foram avaliadas como fundamentais no progresso rumo aos objetivos<\/b>. E num cliente do agroneg\u00f3cio \u2014 l\u00edderes que precisavam ganhar resili\u00eancia e autoconfian\u00e7a num mercado em retra\u00e7\u00e3o \u2014 a gente mediu <\/span>15% de aumento de performance<\/b>.<\/span><\/p>\n

O que eu diria para o RH com dificuldade de engajar o l\u00edder<\/b><\/h3>\n

Pare de tentar convencer o l\u00edder de que ele precisa se desenvolver. Ele sabe. Ele lidera pessoas todos os dias e sente na pele o que n\u00e3o est\u00e1 funcionando.<\/span><\/p>\n

O que ele n\u00e3o aceita \u2014 e eu concordo com ele \u2014 \u00e9 abrir m\u00e3o de horas de opera\u00e7\u00e3o para receber conte\u00fado gen\u00e9rico que n\u00e3o vai resolver o problema que est\u00e1 na mesa dele hoje.<\/span><\/p>\n

Quando voc\u00ea muda o formato, a obje\u00e7\u00e3o desaparece sozinha. N\u00e3o porque o l\u00edder ficou mais engajado. Porque a conta finalmente fechou a favor dele.<\/span><\/p>\n

Quer entender se os programas da Upskill se aplicam \u00e0 sua realidade hoje? Comente aqui ou me chame por mensagem.<\/span><\/p>\n

Quer ver como isso pode se replicar na pr\u00e1tica, com o seu contexto?<\/p>\n

<\/p>\n

Agende uma demonstra\u00e7\u00e3o<\/a>.<\/p>\n

Fontes:<\/b> Gartner, <\/span>HR Priorities Survey 2025<\/span><\/i> (805 l\u00edderes de RH) \u00b7 Center for Creative Leadership, estudo sobre reten\u00e7\u00e3o de conhecimento em treinamentos corporativos. <\/a><\/span>https:\/\/www.gartner.com\/en\/newsroom\/press-releases\/2024-10-15-gartner-survey-finds-leader-and-manager-development-tops-hrleaders-list<\/a>)<\/p>\n

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Muitos programas de lideran\u00e7a n\u00e3o falham por falta de interesse do l\u00edder, mas por um formato que n\u00e3o cabe na rotina dele. Nesse artigo mostro por que empresas como Chevron e Twilio abandonaram as imers\u00f5es pontuais em favor de mentoria cont\u00ednua, e o que isso muda na ades\u00e3o e nos resultados.<\/p>","protected":false},"author":2,"featured_media":6776,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[15,21,20,24],"class_list":["post-6771","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-uncategorized","tag-employee-engagement","tag-future-of-work","tag-mindfulness-for-businesses","tag-skills-of-the-future"],"yoast_head":"\nComo engajar l\u00edderes em programas de desenvolvimento? 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